双赢是绩效考核成攻的基础

　　第一，考核的目的和要达到的目标不同，使用不同的考核操作方法。

　　我们知道，通常的企业业绩考核，在进行工作业绩考核的同时，还要进行工作能力和态度的考核，它们在业绩考核中占有不同的权重。

　　对工作业绩考核部分，采用直接上级进行考核的方法，直接上级客观公正地对下属业绩进行评价，在具体运作中，直接上级要充分听取本人和其他人的意见。为有效避免直接上级的不公正评价，隔级上级可作为考核评价的最终决策人，对直接上级的考核进行监督，下属对直接上级的考核评价有申诉的权利。

　　对工作能力和态度进行考核时，可视企业情况采用“360度”考核的方法。工作能力和态度的考核是强调员工的发展，而不是对过去表现的评价。是着眼于未来的，所以对工作能力和态度的考核是寻求关键工作伙伴对自己工作表现的反馈，借此来发现自己在日常的表现中需要改进的地方。关键的工作伙伴可以是自己的上下级，也可以是其他同事。之所以要寻求工作伙伴的反馈，是因为他们是自己的一面镜子，是工作中服务的对象。一方面，他们了解你的表现，另一方面，接受他们的建议能够直接改善你的工作表现。所以考核人的选取必须是与被考核人有直接工作关系，对被考核人熟悉了解，同时，考核人中直接上级的考核分数权重应是最高的和有影响力的，这意味着考核以直接上级为主，其它考核人作为辅助考核。

　　工作业绩考核能力和态度考核

　　考核目的对过去业绩的鉴定未来职业发展，以员工的未来发展为导向的，让被考核者发现自身优势与弱势

　　考核目标考核结果和奖金的直接挂钩进一步提升个人能力

　　操作方法直接上级进行考核360度考核或360度反馈

　　第二，在引进360度能力和态度考核时，要注意企业文化的适应性。

　　在以团队方式进行管理和企业处于上升期的企业中，实施360度考核则是比较合适的。在业绩管理成熟度低和集权管理程度低的企业，实施360度考核则是比较合适的。所以，企业若要应用“360度考核”必须判断本企业的文化环境和经营管理程度。

　　在应用360度考核时，创造团队共同发展的氛围非常关键，这样评价别人的员工就会真诚地提供信息，被评价的员工也会真诚地接受大家的建议。大家的评价是为了自己的发展，被评价人就会感激他们的所有建议，不管评价高低，不管他评的结果和自己的判断是否一致。如果在某些方面评价过低，被评价人就有机会发现自己的不足。如果他人的评价和自己的评价不一致，双方还可以进行开放式的沟通，达成一致的认识。

　　第三，在进行360度能力和态度考核前，要对考核者进行培训和指导。

　　这对于考核结果的客观性和考核功能的实现都是至关重要的。同时在考核时强调考核者的责任意识。上级主管应与考核者进行沟通，要求考核者对其意见承担责任，确保考核者的意见真实可靠。

　　在向企业领导和人力资源经理介绍了正确使用“360度考核”的方法后，他们露出了感激的笑容。咨询顾问接着对他们说，在搞清楚业绩考核的方法后，我们重点就要放在如何科学设计考核指标及能力和态度的考核因素上，我们的业绩考核搞不好和这方面也有直接的关系。

绩效考核必须建立在“共赢”的基础之上，也就是说由企业与员工各取所需共同赢得这场“游戏”。其一，企业赢得管理与效益。其二，员工则赢得自我的认识、改进与发展.一定要重视。